İş hukukunda, çalışma koşullarının belirlenmesi ve bu koşullarda yapılan değişiklikler, işçi hakları ve işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizgiyi ortaya koymak açısından tartışmalı bir konudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22a nci maddesi, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin bu değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi durumunda geçerli olacağını düzenler. Bu düzenleme, çalışma koşullarındaki değişiklikleri normatif bir temele oturtur.

Çalışma koşulları, iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ve işverenin ücret ödeme borcu gibi temel unsurları içerir. Ayrıca, işin yürütümü için belirlenen şekil, zaman, ve hizmetin niteliği gibi unsurlar da çalışma koşulları arasında yer alır. Yargıtay'ın kararlarına göre, işçinin iş sözleşmesindeki bu koşulları değiştirmek için işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmaması ve belirlenen sınırlara uyması gerekmektedir.

İş sözleşmelerinde yer alan yönetim hakkını genişleten hükümler, işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı tanır. Ancak bu hakkın kötüye kullanılması, işçinin aleyhine anlamlı bir değişiklik yapmak amacıyla kullanıldığında sorunlara yol açabilir. Örneğin, işçinin görev tanımının dışında sürekli olarak çalıştırılması veya iş verilmemesi gibi durumlar işverenin yönetim hakkının aşırı kullanımına örnek teşkil edebilir.

4857 sayılı Yasa'nın 42a nci maddesi çerçevesinde acil durumlarda işçinin onayı olmadan fazla mesai yaptırılması mümkündür. Ancak bu durumlar, işverenin işçinin güvenliği ve dayanma gücü gözetilerek objektif bir şekilde kullanılmalıdır.

Sonuç olarak, çalışma koşullarındaki değişikliklerin adil ve meşru olması, işverenin yönetim hakkını kullanırken işçi haklarını da koruması önemlidir. Yasa ve sözleşmeye uygun şekilde yapılan değişiklikler, iş ilişkisinde güveni artırabilir ve taraflar arasındaki sorunları en aza indirebilir.